Поиск работы на JobEasy.ru, вакансии, резюме.

ПОИСК РАБОТЫ - ЭТО ПРОСТО

Шрифт: /  



_____________________
РУКОВОДСТВО – ЭТО НЕ ТОЛЬКО ЛЮБОВЬ, ЭТО ВОЙНА И МИР.
Все статьи
 

Руководство – это не только любовь, это война и мир.

27.10.2006


Вы – управляющий, менеджер по-современному. В Вашем распоряжении небольшая фирма (от 10 до 50 человек). Как же управлять этими людьми, чтобы не было мучительно больно и не жег позор за бездарно растраченные деньги и нервы? Если Вам представляется, что можно управлять, влюбив в себя всех подчиненных – не обольщайтесь. Вождизм штука сильная, но в обычной жизни малоприменимая. Качество, благодаря которому некоторым из нас удается очаровывать окружающих и получать вследствие этого определенную власть над ними, называется харизма, а лидеры, ведущие за собой людей за счет такого качества – харизматическими лидерами. Спору нет, наличие харизмы серьезно облегчает жизнь любому руководителю, но что делать Вам, обыкновенному нормальному человеку, у которого харизма, конечно, имеется, да вот только кто его знает в каких пропорциях? Для начала Вы пытаетесь быть справедливым, ответственным и добросовестным руководителем в меру строгим, в меру добрым, авторитетным, короче говоря, «Отцом Родным» (или Матерью)! Вроде, все правильно, но … «Детки» вырываются из клетки и звереют на глазах изумленной публики. Вам садятся на шею и пытаются активно погонять. Подчиненные считают Вас круглым дураком (дурой) и нещадно врут на каждом шагу, а если Вы ловите их на лжи – моментально переходите в разряд «врагов народа». Вы начинаете срываться и пытаетесь хотя бы криком достучаться до совести трудящихся. Это, конечно, бесполезно и только добавляет Вашему имиджу штрафных очков. Производство разваливается и бюджет трещит по швам… Вот тут-то самое время остановиться и задуматься над способами управления. Вы пытались быть справедливым – подчиненные не поняли и не приняли этого: они все думают только о себе и своем шкурном интересе. Справедливость руководства воспринимается подчиненными как попытка ущемить их интересы в пользу либо соседа (воспринимаемого прямым конкурентом), либо начальства (синдром профсоюзов). Вы пытались быть добрым – «детки» расценили это как слабость. Строгость ими трактовалась как придурь начальства, добросовестность как глупость и т.д., и т.п. Что же делать? Видимо, путь повышения управляемости через акцентуацию личных качеств руководителя является заведомо тупиковым. А что если принять во внимание сам процесс управления? Не характеристики управляющего, а применяемые в процессе руководства способы управления. Здравый смысл подсказывает, что на поверхности лежат два основных способа управления: со стороны формы – строгая дисциплина, заставляющая подчиненных ходить по струнке и подменяющая харизму страхом, со стороны содержания – усиление мотивации процесса (премии, высокие оклады, экстремальные ситуации типа любви, войн, революций и т.п.). Первый путь самый простой: Вас начинают ненавидеть тихой ненавистью, на фирме царит атмосфера страха и террора, зато дело идет, народ пашет не покладая рук и денежки капают. Обратная сторона медали: Вам самому становится трудно пребывать круглосуточно в атмосфере террора, начинает меняться характер (постепенно звереете), резко увеличивается кадровая текучка (народ тоже долго не выдерживает атмосферы насилия), падает творческий потенциал фирмы, а параллельно возникает опасность проигрыша конкурентам. Идеал – строгая дисциплина при отсутствии террора. Для этого нужно, чтобы Ваши сотрудники выросли в Западной Германии (Восточные немцы уже развращены халявой социализма). Второй путь тяжел, но интересен. На фирме народ чувствует себя как дома. Работа перестает быть нервотрепкой, а становится образом жизни. Творческий потенциал фирмы растет. Конкуренты отстают. Но… Естественно, но. Как же без этого. Доходы, выросшие до определенного уровня, внезапно перестают расти. Оно и понятно: люди начинают зарабатывать много и просто перестают напрягаться – оно им надо, если и так денег теперь хватает. Расходы растут (премии сказываются!). Серьезно возрастают требования к личности руководителя: при демократической системе управления управляющий перестает восприниматься работниками как безусловный начальствующий авторитет, а становится, скорее, старшим товарищем. А раз так, мнение его легко оспаривается и в ряде случаев просто не принимается во внимание исполнителями. Что же можно придумать для того, чтобы повысить управляемость производственным процессом? Если присмотреться к структуре управления армиями, стихийно сложившейся независимо друг от друга практически во всех армиях мира, можно сразу заметить принцип пирамидальности структуры управления. Этот принцип естественным образом присутствует во всех сегодняшних производствах. Но на небольших фирмах он как-то выпадает из поля зрения молодого руководителя. В результате 10-50 человек подчиняются непосредственно исполнительному директору и наблюдаются вышеописанные коллизии. Вывод: для повышения процесса управляемости коллективом создавайте опосредующие управляющие структуры. Начальник группы (бригадир, звеньевой, руководитель отдела и т.д., и т.п.) примет на себя первый удар первичной трудовой ячейки, а Вы становитесь по Некрасову «барином, который приедет и рассудит». Иными словами, создание нижестоящего звена автоматически повышает авторитет вышестоящего начальника и очень серьезно сглаживает его противоречия с коллективом – просто поднимает его над коллективом. Недаром экзамены, как правило, легче сдавать благодушному академику, нежели злобному, чрезмерно формальному ассистенту. В свою очередь, звеньевому проще руководить небольшой группой (до 7 человек). Он может себе позволить более широкий спектр управляющих действий, нежели «большой» начальник, который имеет дело со значительным числом работников. При таком подходе можно обеспечить трудовую дисциплину менее кровавыми мерами – люди будут выполнять свою работу, чувствуя ответственность перед своим непосредственным звеном, т.е. коллегами, а не перед абстрактной фирмой (как раньше перед государством). Проще говоря, ручку легко стащить у фирмы, но не очень комфортно у своего товарища. (Припомните, кстати, сколько ручек ежемесячно Вы вынуждены закупать – это она из характеристик процессов, происходящих на фирме). В свой черед, вышестоящий начальник, собственно управляющий, имеет дело не с разнородной вольницей низового коллектива, но с руководителями подразделений, которые ответственны, потому что им уже есть что терять, и которых не 50 человек на Вашу голову, а всего только 4-5 единиц. Соответственно, вновь резко повышается уровень управляемости! В заключение отметим, что баланс жесткости и демократичности в управлении зависит не только от пристрастий руководителя, но и от ситуации на фирме. Чем хуже финансовая ситуация, тем желательней дисциплина и требовательность руководства – иначе из кризиса не вылезти. Военный коммунизм завершается с наступлением сытости…
 
Вернуться назад
Copyright © 2005-2017 ООО "ПРЕССКОМ"
Все права защищены