Поиск работы на JobEasy.ru, вакансии, резюме.

ПОИСК РАБОТЫ - ЭТО ПРОСТО

Шрифт: /  



_____________________
ВЛАСТЬ = РУКОВОДИТЕЛЬ = МИР В КОЛЛЕКТИВЕ
Все статьи
 

Власть = руководитель = мир в коллективе

07.11.2006


Работая в какой-либо компании, мы постоянно осуждаем наше руководство за какие-то действия, решения, которые не всегда совпадают с нашими представлениями об управлении этой компании. Руководство же, в свою очередь, своим волевым решением довольно часто перестраивает не только всю структуру компании, но и привычные методы и принципы работы. Что и говорить, каждый руководитель считает, что его решения способствуют развитию компании и работают на ее перспективу.
Однако, часто руководитель, особенно небольшой компании, сталкивается с определенными трудностями, связанными с принятием его решений остальными сотрудниками компании. Ведь каждый из ее сотрудников считает, что он имеет полное право принимать участие в управлении фирмой и его мнение обязательно должно учитываться. К тому же, работники, занимающие более низкие должности по служебной лестнице, считают, что высшее руководство не может «увидеть», что происходит непосредственно на рабочих местах.

Конечно, оно в какой-то степени верно: руководитель никак не может охватить единым взглядом все, что происходит в его компании. Но исправить такое положение дел позволяет введение в структуру компании так называемые подразделения, численность которых определяется условно. Соответственно, руководителю каждого подразделения делегируются некоторые права и обязанности руководства. Но это в идеале. А что делать руководителям тех компаний, введение подразделений в которые просто нецелесообразно.

В таких компаниях, как правило, часты конфликтные ситуации, текучка кадров, застой в развитии.
Итак, с чего же начинается управление компанией? Нам кажется, что компания начинается с его руководителя. Как правило, руководителей можно разделить на два типа: лидеры и менеджеры. Лидеры – это те, кому люди хотят доверить свою судьбу и свое будущее, потому, что лидер в своих словах и поступках выражает их чаяния и надежды. За лидером идут добровольно, на него хотят быть похожими по моральным и деловым качествам.

В отличие от лидера менеджер выполняет главным образом тактические задачи. Он практически пытается реализовать в конкретных делах то, что перспективе было обрисовано лидером. Его стихия – распоряжения конкретным исполнителям и контролирование их работы. Таким образом, если лидер делает правильные вещи, то менеджер делает эти вещи правильно.
Лидер и менеджер отличаются друг от друга, прежде всего, способами воздействия на свих подчиненных. Если лидер влияет на них непосредственно силой своих убеждений и других положительных нравственных качеств, то менеджер применяет для выполнения своих обязанностей власть, т.е. совершает определенные действия, которые могут повышать или понижать жизненные ресурсы вверенных ему работников.

Власть – это такой обоюдоострый клинок, который направлен как на подчиненного, так и на управляющего. Одной из ошибок молодых управляющих является их представление о том, что, обладая властью, можно навязать любую свою волю подчиненному, не считаясь с его желаниями и чаяниями, возможностями и настроениями. Однако, абсолютной власти не существует, и руководитель может также зависеть от своих подчиненных, как и они от него.
Власть любого руководителя основывается на его возможностях удовлетворять или не удовлетворять потребности своих подчиненных. Потребность руководителя в выполнении подчиненными какого-либо работы будет удовлетворена только в том случае, если выполнение работы для начальника приведет к удовлетворению потребности подчиненного. Потребностей, безусловно много. Но самые главные – это те из них, которые связаны с потребностями безопасности, личностного, социального статуса, самовыражения.
Рассматривая психологические аспекты власти, отметим, что специалисты выделяют несколько видов власти. Каждый из них основан на том или ином психологическом аспекте влияния на людей. Традиционно в структуре организации мы всегда видим только несколько из множества возможных: так называемая Традиционная власть, Власть страха и власть Вознаграждения.
Традиционная власть строится на основе на убеждении, что люди должны подчиняться тем, кто занимает более высокие посты и должности. Признавая такое требование организации, человек получает в обмен чувство принадлежности и защищенности. Здесь человек подчиняется не столько человеку, сколько должности, суть которой раскрывается в соответствующей инструкции. В этом случае структура такой организации остается независимой от людей, постоянной. Достоинствами такой структуры и власти является ее простота и предсказуемость. Но в быстро меняющемся мире основа только на традиционную власть оказывается неэффективной. Традиции теряют свое великолепие при разработке новых организационных структур, новых товаров или услуг. Слишком сильная привязанность к традиции напрямую угрожает самому существованию организации.

В экономически слабых сообществах, каким была Россия начала 90-х, не умеющих защищать своих сограждан справедливыми волевыми решениями, законами, распространена власть, основанная на страхе. Она связана с потребностями человека в выживании. Страх потерять работу и остаться без средств к существованию заставляет подчиняться условиям, в которых процветает обман, несправедливость и наглая эксплуатация. Для руководителей авторитарного склада власть страха является предпочтительным способом влияния на подчиненных. Но в ситуации демократичного общества эта власть оказывается малоэффективной. Там, где царит страх, трудно ждать от сотрудников проявление трудового энтузиазма. В условиях частного предпринимательства организации, в которых руководители опираются на власть страха, просто не выживают.

Руководитель в своем инструментарии имеет разнообразные ресурсы, используемые им для удовлетворения различных потребностей работников. Начиная с возможности выплаты различных денежных вознаграждений до вручения специальных наград. Власть, основанная на этих инструментах воздействия, есть власть Вознаграждения. Необходимо отметить, что распределение ресурсов организации – финансы, оборудование, сырье, рабочая сила, - также является одним из вариантов власти вознаграждения. Манипулируя ресурсами, руководитель может способствовать или препятствовать достижениям цели работников. Желание достичь цели заставит работника выполнять требования, которые озвучивает для него руководитель. Но для того, чтобы эффективно использовать этот вид власти, необходимо очень хорошо знать потребности подчиненных. Ведь то, что кажется благом в глазах начальника, может не иметь никакого значения для работника подчиненного.
Эти традиционные виды власти руководителя являются неотъемлемым инструментом управления компании. Умелое их сочетание – есть качество хорошего менеджера-профессионала. Но этого недостаточно.

В багаже лидера мы можем разглядеть еще несколько инструментов манипулирования. Для того, чтобы стать бесспорным авторитетом своих подчиненных, менеджер должен обладать исключительным знанием продукта, выпускаемого предприятием, услуги, оказываемой организацией. На этом основана так называемая, экспертная власть. Исследования показывают, что если группе сообщают, что один из ее членов является экспертом или специалистом в какой-либо области, то остальные будут обращаться именно к нему за советом и помощью. Экспертная власть очень авторитетна и престижна. Обладая в полной мере этой властью, лидер сможет обеспечить необходимое условие существование организации, обеспечив, кроме того, еще и потребность работников в социальной защищенности и возможности профессионального роста.
Бесспорно, руководитель всегда выступает центральной фигурой в получении дополнительной информации работниками. В таких ситуациях он является центром коммуникаций. На этом основывается информационная власть. Доступ руководителя к ценной информации делает его позиции очень сильными. Ведь на основе полученной информации принимаются решения, которые могут явиться еще одним источником власти: возможность принимать решения о приеме на работу, продвижении по службе, поощрении, увольнении означает, по сути, возможность руководителя влиять на судьбу своих подчиненных. Это, бесспорно, заставляет подчиняться требованиям руководства.

Владение ценной информацией не всегда приводит руководителя к успеху, если он не умет этой информацией пользоваться. Так же не приводит к успеху и неумение влиять на людей силой убеждения и логических доказательств в правоте своих действий и требований. Основной принцип действия силы убеждения держится на том, что если подчиненный выполнит требования руководителя, то он сможет удовлетворить свою собственную потребность. Иными словами, сделав что-то нужное для предприятия, он тем самым сделает нечто необходимое и для самого себя. Если работник выполняет работу в приказном порядке, то результат такой работы будет формальным. После убеждающего воздействия в сознании в сознании человека меняется система ценностных ориентаций, определяющих его деятельность. В этом случае работа будет выполняться на более высоком уровне, так как будет удовлетворять какие-то личные потребности.

Сочетание вышеперечисленных психологических аспектов управления и психологического портрета руководителя, о котором мы умышленно умолчали, рождает так называемый стиль управления. Впервые стиль руководства как результат исследования упоминался в 30-х годах. Тогда было озвучено три классических стиля руководства: авторитарный, демократический, попустительский. Здесь мы лишь кратко охарактеризуем их, предоставив поле для исследования руководителям, ознакомившимся с этим материалом.

Итак, при авторитарном стиле управления подчиненный воспринимается как испытывающий отвращение к труду и по возможности его избегающий. В этом случае работник нуждается в постоянном принуждении, контроле, руководстве, наказании. По мнению такого руководителя подчиненный постоянно избегает ответственности, предпочитает, чтобы им руководили, принимали за него решения. В соответствии с таким восприятием, здесь делается опора на четкие инструкции и приказания, командный тон. Не принимаются в расчет эмоции и настроения подчиненных, существует удаленность от них, нетерпимость к критике и возражениям. Решения по всем производственным принимаются единолично.

При реализации руководителем демократического стиля подчиненный является индивидом, который относится к труду как к способу самореализации. Если условия труда хорошие, работник не воспринимает труд как наказание и не стремится от него отлынивать. При таком подходе работник не только учится брать на себя ответственность, но и стремится к ней. Такое возможно только тогда, когда он чувствует к себе ответственное отношение со стороны организации. Он с удовольствием будет использовать свои навыки и опыт в решении проблем организаци. В таком случае руководитель при выработке решений опирается на мнение коллектива, открыт для общения и критики, доверяет своим работникам, больше опирается на вознаграждение нежели на наказание.

При попустительском стиле руководства руководитель самоустраняется от дел организации. Ее дела в этом случае идут как бы сами по себе за счет достаточного уровня квалификации подчиненных. При исследованиях часто такой руководитель практически ничего не может сказать о своих сотрудниках. Такой стиль имеет преимущество, заключающееся в высокой квалификации работников, что непременно отразится на конкурентоспособности компании.

Подводя итоги сказанного, отметим, что как универсального «правильного» стиля руководства выделить невозможно: в разных ситуациях необходим разный подход в управлении. По нашему мнению, руководитель, умело сочетающий в себе черты менеджера и лидера, обладающий виденьем целостной картины развития своего предприятия, сможет стать тем, кого называют Счастливым Босом.

Евгений Петрович.
 
Вернуться назад
Copyright © 2005-2017 ООО "ПРЕССКОМ"
Все права защищены